[Translation from English to Japanese ] Hiring Hustle: 5 Tips for Building a Killer Startup Team Mashable’s new vide...

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http://mashable.com/2012/05/11/startup-hiring-tips-2/

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Hiring Hustle: 5 Tips for Building a Killer Startup Team

Mashable’s new video series, Behind the Launch, follows Vungle on its startup journey toward a June launch. Each week on Mashable, the Vungle team will offer our readers some tips and lessons learned from their own startup experience. This week, we met Vungle, and it brought on “a closer” to try and accelerate the company’s development, so co-founder Jack Smith offers a few recruitment tips. Watch the episode above, and be sure to tune in to Behind the Launch every Monday and Wednesday.

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雇用の憂き目：とびきりのスタートアップチームをつくる５つのアドバイス

Mashable の新しいビデオシリーズ「Behind the Lauch」では、６月のローンチに向けて準備を進めているスタートアップ Vungle をフォローしている。Vungle チームは毎週、同チーム自らのスタートアップ体験から学んだことやいくつかのアドバイスをMashable で紹介する予定だ。我々がVungle チームに会った今週、Vungle は同社の開発を加速させるために「クローザー」をチームに入れ、共同設立者のJack Smith は雇用についていくつかのアドバイスを紹介している。上のエピソードを見て、毎週月曜日と水曜日には、ぜひ「Behind the Launch」を見て欲しい。

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Mashableの新しいビデオシリーズである「着手の裏側では」は、6月の着手に向けてスタートアップの旅に乗り出すVungle社をカメラで追います。Mashableでは毎週、Vungle社より視聴者に向けて、彼らがスタートアップで経験した時のヒントやレッスンが与えられます。先週我々はVungle社と面会しましたが、その面会で、会社の発展に挑み、加速させていく「クローザー（仕上げ人）」が生まれました。そのため、共同創設者ジャック·スミスは、いくつかの採用のヒントを提供しています。上記のエピソードを見て、毎週月曜日と水曜日の「着手の裏側では」をぜひとも視聴してみてください。

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雇用の押し合い： スタートアップのキラーチームを作るための五つのヒント

Mashableの新たなビデオシリーズ、Behind the Launch、は6月の発表に向けたスタートアップの旅でVungleにしたがう。毎週Mashableのサイトで、Vungleのチームがリーダーに自らのスタートアップの経験から学んだヒントとレッスンをいくつか与えるのだ。今週は、Vungleに取材し、同社の開発に努め促進している「あるクローザー」を引っ張り出した。そこで共同創設者のJack Smithが人員補充のヒントを提案してくれる。どうぞ上記のエピソードに注目を、そして毎週月曜日と水曜日は必ずBehind the Launchにアクセスを。

tatsuoishimura- over 12 years ago
「旅でVungleに従う」は「旅をするVungleを追う」に訂正させてください。よろしくお願いします。

startupdating- over 12 years ago
了解しました。ありがとうございます。

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Hiring, especially in Silicon Valley, can be one of the toughest challenges of running a startup, as there’s so much competition — especially for engineers. When trying to run a lean startup, the prospect of spending 20% or more of a hire’s salary on recruiter fees is not exactly appealing. But recruiters aren’t your only option for hiring. There are lots of ways to hustle your hiring on the cheap — here are five tips.

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人を雇うことは、特にシリコンバレーでは、スタートアップを運営する上で最も困難な課題の１つとなりうる。競争が激しいからだが、エンジニアの採用は特に難しい。リーンスタートアップであろうとする場合に、採用者の給料の20％もしくはそれ以上を人材紹介会社に手数料として支払うのはあまり魅力的ではない。だが、人材紹介会社に頼るだけが選択肢ではない。雇用にかかる経費を安くする方法はたくさんある。以下に５つのアドバイスを紹介しよう。

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人を雇うこと、特にシリコンバレーにおいて、それは新しく立ち上げた事業を経営する上での最も厳しい挑戦のひとつとなり得る。非常に多くの、特にエンジニアを雇う際に、競争があるからだ。新規事業を無駄なく経営しようとするとき、人材のスカウトに採用者の給料の20%かそれよりも多くの費用を見込まなくてはならないとすれば、それはあまり魅力的ではない。しかし、人材スカウト業を利用することが唯一の方法、というわけではない。上手に安く人を雇うにはたくさんの方法がある。ここに５つのヒントを上げてみる。

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1. Have a Structured Recruitment Process

It’s good practice to come up with a structured recruitment process, which you can evolve over time and bypass only for exceptional candidates. Having every candidate go through the same process means that you will have a level playing field on which to evaluate them; we’ve often found that when we’ve skipped our interview process for a candidate, there are glaring issues down the line that we hadn’t picked up on. Here’s a good step-by-step outline.

Review the profile of candidates coming through and arrange a short call with the ones of interest.

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1. 体系的な雇用プロセスを持とう

体系的な雇用プロセスを持つのはいいことだ。雇用プロセスは時とともに改善することもできるし、例外的な候補者だけには回避することもできる。すべての候補者に同じプロセスで採用するということは、候補者を評価するための公平な条件があるということだ。例えば、ある候補者の面接をしなかった場合、気がつかなかった大変な問題があることに後で気付くことがよくある。次に、望ましい段階的な概略を説明しよう。

受け取った採用候補者のプロフィールを検討し、関心のある事柄について短い電話面談をする。

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1. スケジュールに基づいて採用プロセスを進めること

採用プロセスを進めるにあたり、スケジュールを設定することは良いことだ。それによって時間を優秀な候補者だけのために使うことができる。すべての志望者を同じプロセスにかけることは、全員に適用されるひとつの評価基準を持ち、それに基づいて志望者を評価することを意味する。ある志望者を面接プロセスから外すと、そこには 我々が気づかなかった明白な大問題が出てくることに我々はよく気づかされるのである。段階的な全体像を挙げてみることにしよう。

志望者のプロフィールを検討して、興味を持った人物と電話で短い時間、話せるよう手配する。

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Keep the initial call to 15 minutes and mainly focus on assessing cultural fit to figure out if you’d get on working with this person. This is also an opportunity to “sell” your startup to the candidate and get them excited about what you’re working on. If the candidate is a cultural fit, then reach out to arrange a follow-up call for him to speak to one of your engineers.

The follow-up call with an engineer will last roughly 15 to 30 minutes and center on getting a high level assessment of the candidate’s technical knowledge. During the call, they will agree on a time when the candidate would be free to spend roughly 30 minutes completing a technical interview question.

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初回の電話面談は15分以内にし、主にその候補者と一緒に働けるかを判断する文化的適合性を査定することに集中する。初回の電話面談は候補者に自社のスタートアップを「売り込み」、候補者に自分達がやっていることに興味を持たせるチャンスでもある。候補者が社内文化に合うと思えば、エンジニアの１人と話をさせるためにフォローアップの電話面談をするよう手配する。

エンジニアとのフォローアップ電話面談には約15〜30分を費やし、候補者の技術的な知識のレベルを評価することに集中する。またその時に、候補者が受ける約30分の技術テストの実施日を決める。

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最初の電話は15分にとどめておき、その人物が一緒に働いた際、社内の雰囲気にフィットするかどうかを主に調べることにする。これはまた、あなたの新規事業を志望者に「売り込む」、そしてあなたが取り組んでいることに対して志望者がわくわくするような興味を覚えるようにする機会でもある。もし志望者が自社の雰囲気にフィットするようであれば、さらに電話をかけて、自社で働くエンジニアの一人と話す機会を持てるように働きかける。

エンジニアと一緒に話す2回目の電話は、だいたい15から30分程度、志望者の技術面の知識について細かく評価を下すことに重点を置く。その電話では、志望者が30分程度を自由に使って技術的な質問に完全な答えを出してもらえるよう、同意を得るようにする。

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Using tools such as Boomerang for Gmail or RightInbox, you can schedule to send a technical engineering question exactly at the time agreed upon with the candidate. At that point, you’ll be able to assess how fast he can problem-solve and how complete an answer they send back. For consistency, send all candidates the same technical question. A good place to look for inspiration for these engineering questions is university courses. If the candidate does well in the engineering interview, then invite them to your office for an onsite interview.

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「Boomerang for Gmail」や「Rightbox」などのツールを使うと、候補者と約束したその時間に技術テストの質問表を送ることができる。その時に、候補者が問題をいかに早く解決できるか、同程度問題に答えているかを評価する。一貫性を持たせるために、すべての候補者には同じ質問を送る。大学のコースを参考にすれば、これらのエンジニア関連の質問をつくるのにいいヒントが得られる。候補者のエンジニアに関する面談がうまく行けば、社内面談としてオフィスに招く。

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GmailやRightInbox向けのBoomerangのようなツールを使えば、ちょうど志望者が決めた時間に技術的な質問を送信するよう予約することができる。その時点において、どれだけ早く問題を解決し、返した答えがどの程度しっかりしたものかどうかについて評価を下すことが可能だ。整合性をとるため、答えてもらう技術的質問はすべての志望者に同じ質問を送る。技術的質問の内容については大学のコースからヒントを得ると良いだろう。技術面を見る質問で良い結果を出した志望者を、今度はオフィスに招待して現場での面接をおこなう。

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When the candidate comes onsite, introduce him to the whole team, then have him work with different engineers through a series of engineering questions. Then give the candidate an opportunity to hang out with the rest of the team, perhaps over lunch. Review candidates based on this onsite interview.

2. Keep on Top of Your Hiring Pipeline

It’s no use having a structured interview process if you can’t keep track of what stage of the process each of your candidates is at. PipeDrive is a great way to manage various candidates and keep track of their recruitment process, but you could just as easily use Excel or Google Docs.

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候補者がオフィスに来たら、チームの全員を紹介し、一連の技術に関する質問を通じて、異なるエンジニアと取り組ませる。その後、例えばランチを食べながら、残りのチームと雑談をするチャンスを与え、オフィスでの面談に基づいて候補者を再検討する。

2．雇用プロセスの状況をきちんと把握しておこう

候補者が雇用プロセスのどの段階にいるかが把握できていなければ、体系的な雇用プロセスがあっても何の役にも立たない。PipeDrive は様々な採用候補者を管理し、彼らが雇用プロセスのどの段階にいるのかを把握するには素晴らしいツールだ。だが、エクセルや Google Docs でも簡単に管理することはできる。

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志望者が現場にやってきたら、まずチーム全員に紹介し、そして技術面の質問をした人物とは異なるエンジニアたちと話し合うようにしてもらう。つづいてチーム内の残りのメンバーとふれ合う機会を設ける、これはおそらく昼食を一緒にとることになるだろう。そして、志望者をこの現場における面接結果に基づいて再検討する。

2. 採用プロセスをしっかりと把握すること

もし志望者がそれぞれプロセスのどの段階にあるのかについてあなたがきちんと把握していないならば、採用プロセスにスケジュールを設定しても無意味だ。PipeDrive は様々な志望者たちを管理し、その採用プロセスの記録をとるのに良い方法だ。しかしExcelやGoogle Docsを使っても簡単に管理することはできるだろう。

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3. Utilize Different Tools To Get the Right Amount of Candidates

It’s important to balance quality with quantity when reviewing potential candidates. I would recommend setting the bar high at the CV review stage to avoid wasting time on calls with average people. LinkedIn stands out as a great tool to identify potential candidates, but there are a few other websites that are useful for identifying a larger number of top candidates, including:

White Truffle
TalentBin
Entelo

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3. 様々なツールを活用して適切な数の候補者を確保しよう

採用見込みのある候補者を検討する時、質と量のバランスを考えることは重要だ。並の人に電話をして時間を無駄にしないように、書類選考では基準を高めに設定することをお勧めしたい。LinkedIn は有望な候補者を見つけるには素晴らしいツールとして傑出している。だが、LinkedIn のほかにも、有望な候補者を多く見いだすのに役立つツールはいくつかあるので、以下にその例を挙げておく。

White Truffle
TalentBin
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3. いろいろなツールを活用し、志望者の数をうまく絞り込もう

見込みのある志望者を検討するときに、質と量のバランスをとることは重要だ。 履歴書を見ていく段階では、平均的な人物に電話をかけるという時間の無駄を避けるために、選考基準を高めに設定することをおすすめしたい。LinkedInは見込みのある志望者を見分けるための素晴らしいツールとして際立っているが、たくさんのトップの志望者を特定するのに便利な他のウェブサイトもいくつか存在する。たとえば、以下のようなサイトだ。

White Truffle
TalentBin
Entelo

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4. Don’t Forget to “Sell” Your Startup

It’s easy to forget that an interview actually works both ways — the candidate is assessing your startup as a place to work. Show your passion for your startup, outline the challenges that you face (top candidates like to be challenged) and invest time in building a team dynamic. Company culture is important, both in the recruiting process and for employee happiness, so go on team hikes, go out drinking together and tell candidates about the sort of activities that you do as a team.

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4．自身のスタートアップを「売り込む」ことを忘れずに

忘れがちなのは、面談は実際には双方向であるということ。候補者も、仕事場という観点からあなたのスタートアップを査定している。自身のスタートアップに対する情熱を伝え、直面している課題の概略を話してみよう（候補者は難しい問題を好みがちだ）。そして、強力なチームを築くために時間を注ごう。企業文化は、雇用プロセスにおいても、従業員を満足させることにおいても大切だ。だから、チームでハイキングに行ったり、一緒に飲みに出かけたりして、候補者にはチームとしてのそういう活動も紹介しよう。

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4. あなたの新規事業を「売り込む」ことを忘れないように

面接というものにおいて評価は実際には両方の側で行われることは容易に忘れられてしまうものだ。志望者の側もあなたの新規事業が働く場所としてどうかについての評価を行うのである。自分の新規事業に対する情熱を見せよう。直面している難問について説明し（トップの志望者というものは難問を解くことが好きなのだ）、そしてチームの原動力をつくり出すことに時間をかけよう。採用プロセスにおいても従業員の満足という点においても、企業の文化や雰囲気といったものは重要だ。だからチームでのハイキングに行ったり、一緒に飲んだり、チームとして行う活動について志望者に話そう。

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5. Don’t Stop at the Job Offer

When you find someone that you want to hire, don’t expect him to join just because you made an offer. There’s so much competition for hires, and highly coveted people often have several options. It’s likely that candidates won’t make a decision of where to join based solely on the terms of the offer. It will likely come down to a few factors, such as how much he believes in your vision.

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5．採用通知で雇用プロセスを終わらないように

雇いたい人を見つけた時、採用通知を出したからと言って、候補者が必ず入社するとは限らない。人材確保の競争は激しい。非常に有能な人材が数社からオファーを受けることはよくあることだ。候補者が採用条件だけでどこの会社に行くかをきめることはあまりない。それを決めるのは、その候補者があなたのスタートアップをどのくらい信じているかというようないくつかの要因であることが多い。

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5. 求人をやめないこと

雇いたい人物を見つけたとしても、オファーを出したら自動的にその人物が仲間になる、と考えてはいけない。雇用については非常に激しい競争があり、誰もが非常に欲しがる人物だとしばしば複数の選択肢を持っている。志望者は、たくさんのオファーの中からただひとつを選択し、その条件でその会社に入るという決定を下さないこともあり得るのだ。 それはどれほどその人物があなたの見通しを信頼しているか、といった2，3の要素によって決定されることになるだろう。

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Therefore, your work shouldn’t stop at the job offer stage. You should continue to work to convince the candidate that your company is the one he should join. If you have investors, you should ask them to take calls with candidates, to explain why they invested in you. You can also consider starting the person as a contract-to-hire, where possible — you’d pay the person as a contractor at the beginning, until he’s ready to make a decision. Lastly, ask any mutual connections that you might have with the candidate to ‘backchannel’ them to hype up how great your company is.

What are your tips for hiring? Let us know in the comments below.

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だから、採用通知を出したら終わりというわけではない。その候補者が入社するべき企業は自分の企業であると候補者を説得しつづけるべきだ。投資家がいるのなら、その投資家に候補者に電話をしてもらうように頼み、その投資家が投資した理由を説明してもらおう。 始めは契約社員として給料を払うことが可能であるなら、 候補者が決断するまで、契約社員として採用することを検討してもいいだろう。最後に、候補者と共通した知り合いがいれば、その”裏”ルートを使って、その人達に自分の会社がいかに素晴らしいかを宣伝してもらうのもいいだろう。

雇用に関するあなたのアドバイスは？下のコメント欄からご意見をどうぞ。

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だから、オファーを出した段階で求人をストップするべきではないのだ。あなたの会社こそ働くべき場所なのだと志望者を説得し続けなくてはならない。もしあなたの事業に対して投資する人物がいるならば、彼らが志望者と連絡を取って、なぜあなたに投資するのか説明してくれるようにお願いすべきだ。さらに志望者が決定を下す準備ができるまで、可能であれば期間限定の契約を結んで、まずは仕事を委託する形式で働きはじめてもらうことを考えることもできる。最後に、 あなたが持っている有効なあらゆるコネクションを利用し「裏ルートを通して」志望者にどれほどあなたの企業が素晴らしいかについて宣伝してもらうようにしよう。

あなたの人材採用の秘訣はなんだろう？下のコメントでぜひ教えてほしい。