Why startups should hire slow and fire fast
Seed-funded startups often believe in the fallacy of quickly ramping up their hiring to scale the company.
This thinking is prevalent because the investor expects you to grow the company with a business model that is expected to work right away. In all honesty, startups at the seed stage have not figured out how to do that yet.
In the book “The Startup Owner’s Manual” by Steve Blank & Bob Dorf, a startup is defined as a temporary organization in search of a scalable, repeatable, profitable business model. Even if you have raised money to assemble a team and build a product, you should not go on a spending binge with the hope that the product will bring you customers.
The typical mentality is to “hire fast, fire fast”. But having learnt from my past experiences, I now prefer to hire slow and fire fast.
一般的には「素早い雇用、素早い解雇」と考えられているが、私は自分自身の過去の経験から、今ではむしろ「慎重な雇用、素早い解雇」が好ましいと考えている。
典型的な考え方としては「雇用は素早く、解雇も素早く」というものを挙げることができるだろう。だが、私は過去の経験から、雇用には時間をかけ、解雇については素早くやるほうがうまくいくと考えている。
Another common concept among startups is that you need to edit or pivot the product to help the business grow. Yet entrepreneurs forget that they also need to edit the team.
What do I mean by that? As the company grows from a startup to a large corporation, entrepreneurs will have to make the painful decision of evolving the team. Some members of your team might be super stars when you are small but when you grow, they fail to scale with the company.
To avoid that scenario and risk messing up a friendship by hiring the wrong person, get rid of the pre-conceived notion that you should hire fast to scale.
どういうことだろうか？スタートアップから大企業へと成長するにつれて、起業家はチームを発展させるためにつらい決断をしなくてはならなくなる。規模が小さい時期には、一部のメンバーがスーパースターとして大活躍するかもしれないが、成長を目指す時期に彼らは拡大に失敗してしまう。
そんなシナリオを避けるため、そして間違った人を雇うことによって友情を台なしにする危険を避けるため、拡大を目指すために素早く人を雇うべきだという先入観は捨ててしまおう。
これは何を意味するのか？ スタートアップから大企業へと成長するにつれて、起業家たちはチームの発展のためにつらい決断をしなければならないだろう。会社が小さかった時には、一部のチームメンバーはスーパースターだったかもしれない。しかし成長するにつれ、彼らは会社拡大への足枷になるだろう。
そんなシナリオと、不適格な人物を雇うことで社員間の友好をダメにするリスクを回避するには、「会社拡大を目指して、さっさと雇用すべし」という既成概念を取り払わなければならない。
Remember these rules-of-thumb when you consider a hire:
1. Don’t hire fast because you need to scale fast. If you hire the wrong person, you will not scale and instead send your startup crashing down. You should hire slowly and take your time to decide why you should hire the person.
2. Don’t hire fast because the person agrees with you and seemed to tick all the right boxes. It’s likely that you’d miss out the parts where this person cannot align with you.
1．素早く拡大する必要があるなら、性急に人を雇わないこと。もし、間違った人物を雇ってしまうならば、拡大はおろか、スタートアップ自体が大失敗に終わってしまう。採用には時間をかけ、なぜその人物を採用するのか、理由を考える時間を取るべきだ。
2．候補者が同意し、すべて問題ないように思えるからといって性急に人を採用しないこと。候補者があなたと折り合わない部分について、あなたが見逃している可能性がある。
3. Don’t hire fast just because the person was from a top-notched company and seems and to have the experience that you might think that will work for your startup. Here’s a good note from Steven Goh of Mig33 on why he does not want to hire out of MNCs or professional management. In most cases, the person might have chalked up the CV to create a mirage that makes him or her look correct on your radar screen. Ben Horowitz has some advice on how to hire old people to help you build to the next stage.
4. Don’t hire fast because you are under pressure to scale up the company. Hasty hiring will increase your burn rate so quickly that you might collapse and die without realizing it.
4．事業を拡大するというプレッシャーを感じているならば、性急に人を雇わないこと。あわてて人を雇うと、急激に費用が増えてしまい、それに気づきもしないうちに事業がつぶれてしまうといったことになりかねない。
3、一流企業出身（あるいはそう思われる）で、あなたのスタートアップの即戦力になるかもしれない経験を持っているという理由だけで、すぐに採用してはいけない。多国籍企業や経営専門出身者を雇いたくない理由について、ここにMig33のSteven Goh氏の良い覚書がある。ほとんどの場合そういった人は、あなたのレーダー画面上に正しく写れるような蜃気楼を作り上げるために履歴書を作成しているかもしれない。Ben Horowitz氏は、次のステージ構築の助けとなる年長者の採用方法に関していくつかアドバイスをしている。
4、会社を拡大する必要に迫られているからといって、すぐに採用してはいけない。性急な採用は燃焼率を増加させ、自覚のないままに崩壊と死を迎えることになるかもしれない。
5. Don’t hire fast because your competitors are gaining on you. It’s not about ignoring competition, but making sure that you are taking the company in the direction that the entire team wants to go. It’s more about looking after the company’s vision, culture and purpose.
6. Don’t hire fast because everyone wants this guy and you feel pressured to pay an arm and a leg for it. You should only hire this person because his or her skill set matches what you need to build or improve the function or system which you have created. Give fair compensation and don’t be dictated by terms which you are being forced to accept.
6．チーム全員が候補者を必要としており、相当な額を払わなくてはいけないというプレッシャーを感じたならば、性急にその人物を雇わないこと。あなたが作り出したシステムや機能の構築あるいは改善に必要なものと候補者の持つスキルがマッチする、という理由のみに基づいてその人物を雇うべきだ。正当な給与を提示し、受け入れるよう強いられる条件にふりまわされないこと。
6。誰もがこの人物を採用したがっていて、それをプレッシャーに感じて大枚をはたこうと、すぐに採用してはいけない。この人のスキルセットが、あなたが作成した機能やシステムを構築・改善するために必要なものと一致する場合は、ただ雇えばいいだけの話だ。公正な補償を与え、あなたが受け入れざるを得ない条件によって決められない。
So when you receive seed funding, don’t go on a spending binge for the wrong reasons. Instead of hiring immediately, first figure out your system from sales to business development. Only bring in a sales person if and only if your founding team can do sales and gain 10x revenue with a system built up from scratch. Till date, I have not seen any sales or business person who can really deliver in the Southeast Asia market.
For every person you want to hire for a role, do a 10x first on that particular function before you delegate it to the next person because by then you have a repeatable system that works.
ある役割のために雇おうとしている候補者のために、まず特定の職務について10倍の用意をしておこう。それから、その人物にその役割を任せるのだ。なぜなら、その時までにあなたは機能する繰り返し可能なシステムを手にすることになるからだ。
採用したいポストに適した人を求めるのであれば、その特定の職務のために次の人を指名する前に、まず10倍の労力を使わないといけない。それまでにあなたが機能的な再現性の高いシステムを持たないといけないのだから。
There are always exceptions to the rule. Only hire fast if you have an outstanding working relationship with this person in previous stints such that you know both his or her strengths and weaknesses.
In all other cases, please take your time.
Author’s Note:
The original article first appeared on the author’s blog. The author has edited and extended the article to incorporate more detailed discussions about hiring and included some advice from notable entrepreneurs and venture capitalists.
採用しようとしている人と卓越した協力関係を持っている場合（以前どのような仕事についていて、長所短所を知っている場合）のみ、すぐに雇えばいい。
その他のケースではすべて、ゆっくりと時間をかけてほしい。
著者注：
オリジナルの記事の初出は著者のブログである。著者は、雇用に関するより詳細な議論を取り入れてこの記事を編集・加筆した。また、著名な起業家やベンチャーキャピタリストからいくつかのアドバイスも含まれている。
大変申し訳ありません。The Startup Owner’s Manualには日本語訳が出版されており、正式な邦題は「スタートアップ・マニュアル ベンチャー創業から大企業の新事業立ち上げまで」でした。お手数をおかけいたしますが、下記のように訂正をよろしくお願いいたします。
誤）Steve Blank、Bob Dorf両氏の著書「The Startup Owner’s Manual（スタートアップのオーナーのための入門書）」において
正）Steve Blank、Bob Dorf両氏の著書「The Startup Owner’s Manual（スタートアップ・マニュアル ベンチャー創業から大企業の新事業立ち上げまで）」において