[Translation from English to Japanese ] Startup Advice: How to Keep Your Employees Happy Keeping employees can be di...

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Startup Advice: How to Keep Your Employees Happy

Keeping employees can be difficult for any startup, but that’s especially true in China, where young people often expect to work jobs for a short time before moving on to the next one. So how can a startup — especially a Chinese startup — keep its employees happy enough that they stick around? Sun Qingxin, the founder of travel website Daoyou Tianxi, recently wrote a blog post sharing his advice on how to keep startup employees.

The full post is worth reading if you can read Chinese, but for those who can’t, here’s a summary of his eight main points:

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起業するにあたっての助言―どうやって従業員にハッピーでいてもらうか

従業員を会社に留めておくことはどんなベンチャーにとっても難しいだろうが、中国ではとくにそうだ。というのも中国の若い人たちは今の仕事を次の仕事に就くまで短期間やるにすぎないものと考えているからだ。そうすると、どうすればベンチャーは（とくに中国のベンチャーは）従業員にハッピーでいてもらって彼らを会社に留めておくことができるのだろうか。旅行サイトのDaoyou Tianxiの設立者であるSun Qingxinは最近、ブログに記事を投稿し、そのなかでどうすれば従業員にベンチャーに留まってもらえるかにつき、アドバイスをこころみた。

中国語が読めるのなら投稿全体を読んでみるとためになるだろうが、そうではない人のために8つの要点を紹介しよう。

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起業アドバイス：従業員をハッピーな状態にしておく方法

起業間もない頃というのは従業員を会社に引き止めておく事自体が難しいものだが、若者の企業における在職期間が短く、すぐに次の職場に移ってしまう中国においては、特にその傾向が強い。創業期、とりわけ中国で起業する際に、従業員を満足させ、自社にとどまらせるにはどうしたら良いのだろう？
旅行サイト 「导游天下」（Daoyou Tianxi）の創始者である孫 慶新氏が、従業員を引き止めておくコツをブログで紹介している。

もしあなたが中国語を読めるなら、記事全てを読む事をお勧めする。中国語を読めない人のために、ここで8つのポイントをご紹介しておこう。

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1. Values are important. If you use money to entice and hire people, those people are likely to leave again as soon as a better offer comes along. And you’re a startup, so you probably don’t have enough money to entice people anyway. But if you can convince people that what you’re doing is meaningful and that there is value in it in the long-term, the money becomes less important and you’re less likely to lose people to better financial offers.

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①やりがいは重要だ。もしお金でもって惹きつけて人を雇っているのなら、もっと条件のいいオファー余所からくれば雇われていた人たちは余所へ行ってしまうだろう。それにベンチャーであればそもそも人を惹きつけられるほど十分なお金を持っていないだろう。だが、もし自分がやっていることには意味があって長い目で見てやりがいがあると人を説得できたならば、お金という要素の重要性は下がり、もっと条件のいいオファーが余所から来ても従業員を失うということはなくなるだろう。

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1.「価値観」が重要。金額で気を引いて人を雇用すると、それよりも良い条件を提示された時点でその人たちは会社を去って行くだろう。しかもあなたは起業家で、おそらく従業員の気持ちを惹き付けておくに十分な資金は有していないだろう。しかしもし、あなたのやっている事が有意義で、長期的な価値があることを理解してもらうことができれば、金額の多寡は重要なもんだいではなくなるだろう。その結果、金銭面でより良いオファーが来たとしても、従業員を失わずに済むようになる。

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2. Be clear with everyone from the start: doing a startup isn’t a short-term prospect. Doing a startup means lots of hard work for little pay over a long period of time and then, probably, you still fail. Be sure that your employees understand what they’re getting into up front, because if they don’t, they’re going to bolt for the doors as soon as they figure it out, and then you’ve wasted a lot of time and effort on hiring and training someone you now need to replace.

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2.　初めが肝心：スタートアップは短期勝負ではない。スタートアップをするという事は、少ない稼ぎで長期間一生懸命働き、且つそれでも失敗するかもしれないという事を意味している。初めに従業員が何を得るかという事をきちんと理解しているかどうかを明確にしておく事。なぜなら、もしきちんと理解していない場合は、それが分かった時点で従業員はすぐに辞めてしまうからだ。そうなると、代わりの人材を雇い研修するために多くの時間と労力を費やすことになる。

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②始めから待遇等を知らせておくこと：ベンチャーを起こしてもすぐ成功するわけでない。ベンチャーを起こすということは長期間、僅かな賃金で過酷な労働をしなければならないということを意味する。そしてそれでも失敗する可能性は十分にあるのだ。従業員には前もって彼らが何に足をつっこもうとしているか理解させないといけない。というのも、そういった理解がないと、現実が分かってきた段階で従業員は去っていき、代わりの人が必要になって、雇用や訓練のために費やした努力や時間が無駄になってしまうからだ。

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3. Make people feel like they’re personally progressing and growing. You probably can’t offer vast sums of money, but if employees feel like they’re learning and bettering themselves, they’re more likely to stick around for the long haul because there’s value in it for them (even if the value isn’t financial). If they’re not learning anything, why should they stay?

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③従業員たちが個人的に成長しているということを彼らに感じさせないといけない。高い給料を上げることはできないかもしれないが、従業員自身が何かを学んでいて成長していると感じているならば、長い間、会社に留まってくれる可能性が高い。というのも、留まることが彼らにも価値のあることだからだ（その価値が金銭的なものでなくとも）。もし何も学べないとしたら、彼らが留まる理由は何もない。

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自分自身が進歩し、成長しているように感じてもらう。経営者のあなたはおそらく多額の金を出すことはできないだろうが、従業員達が何かを学び、自分が向上していると感じたら、一層長期間会社にとどまってくれそうだ。なぜなら、その中に（たとえ金銭的な価値でなくても）従業員達にとっての価値があるからだ。もし学ぶことが全く何もなかったら、どうして残ってくれようか。

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4. Let people see the advancements and plans for the project as it progresses. Similar to the previous point, people want to know where the company is planning to go, and how close it is to getting there. Share important milestones with everyone and communicate about the company so that employees understand where they stand and where they should be striving to get to.

5. Make people treasure the team. Foster a “family” atmosphere among the team. If people feel like a family that’s going on a journey together, they’re less likely to want to leave.

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④計画に進展があった時にはそのことを従業員に知らせないといけない。上記の点と似ているが、従業員は、この会社がどこに行こうとしているのか、そこへ行くにはどれくらいかかるのかを知りたがっている。重要な目標を全員で共有して、会社について意見を交換し、従業員自身に今どこに立っているのか、どこへ行くために努力しているのかについて理解させないといけない。

⑤従業員がチームを大事にするよう仕向けないといけない。家族のような雰囲気を醸成するのだ。従業員があたかも家族で旅に出るような気持ちになっているなら、そこから離れようという気をおこす可能性は少ない。

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4．プロジェクトの進行に沿って、従業員にその進捗具合とプランを見せよう。前述のポイントと同様、従業員は会社の計画の最終目標と、それにどれだけ近づいているかを知りたがっているからだ。全員で重要な一里塚を共有し、従業員らがどこに位置し、どこを目指しているかを知ることが出来るよう会社に関する情報を伝えることだ。

5．従業員のチーム作りに取り組め。チームの「家庭的」な雰囲気を育てよう。従業員が旅を共にする１つの家族のように感じられたら、会社を去りたいとはあまり思わなくなりそうだ。

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6. Make sure everyone knows their value and importance. People want to feel like they’re doing something important. This is especially true in a small team that’s not getting paid a whole lot; most people need to feel like they’re making a difference. Be sure you’re giving them feedback that lets them know why they’re important to the team, or expect to have to replace them sooner or later.

7. Use the core team to set an example everyone can follow. If your employees see that you’re working tirelessly and that you really believe in the project, they’re going to follow. Conversely, if they see you’re phoning it in, don’t expect them to do any better just because you’re paying them.

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⑥全員が自分自身の価値や重要性を感じられるようにしなければならない。人は自分が重要なことしていると感じたいものだ。このことは沢山の給料がもらえない小さなチームの場合には特によく当てはまる。大体の人間は現状を改善しているんだと感じないとやっていられない。従業員にフィードバックをして、彼がチームとって重要な存在であるとか、あるいは遅かれ早か辞めてもらわないといけないとかいうことを伝えないといけない。

⑦中心的メンバーが全員に範を示すといい。もし疲れ知らずに働き将来を信じるあなたの姿を従業員が見れば、彼らはあなたに従うでしょう。逆に、もし従業員があなたことを胡散臭いと見ているのなら、給料を払っているというだけの理由で今以上の働きを彼らに期待することはできない。

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６．従業員全員が自分の価値と重要性を知っているかどうか確かめよう。従業員は自分が重要な仕事をしていると感じたがっている。これはチーム全体としてはあまり多くの給料を支払われていない小チームに特に当てはまる。大抵の従業員は自分は人とは違うと感じたがっている。経営者はなぜ従業員がチームにとって重要なのか理解させるよう、彼らにフィードバックしているのか、それとも遅かれ早かれ他人と交代させられると予期させているのか確かめる必要がある。

７．全員が従うことのできる模範を示すためコアチームと使え。従業員は経営者が疲れを知らぬエネルギーを持って精力的に仕事をこなし、経営者が自分のプロジェクトを信じている時、ついていくものである。逆に経営者が欠勤しているのを従業員が見ているようであれば、給料を支払っているからというだけの理由で従業員がよりよい仕事をするなどと期待してはならない。

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8. Ask unsuitable people to leave quickly. Hiring the wrong people from time to time is going to happen, but don’t make things worse by keeping them on after you’ve realized it’s not gonna work out. Getting people who aren’t the right fit out of the way quickly is better for you and the employee you’re letting go in the long run, so don’t delay.

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⑧適切でない人間はすぐに辞めさせなさい。適正でない人間を雇ってしまうことが時にはある。だがそうと気付いても雇い続けることで状況を悪くしてはいけない。適切でない人間にすぐ辞めてもらうことは、あなたにとっても長く勤めてほしいとあなたが思っている他の従業員にとっても良いことで、決断を遅らせてはならない。

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８．仕事に不向きな従業員は早く会社を去るよう求めるべきだ。思わしくない人物を雇ってしまうことは時としてあるが、うまくいかないことに気づいた後も雇用し続けて事態を悪化させてはならない。会社に適応しない従業員を早く取り除くことは経営者にとっても、また会社を去らせる従業員自身にとっても長い目で見れば良い事であるから、ぐずぐずしてはならない。