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[Translation from English to Japanese ] Why startups should hire slow and fire fast Seed-funded startups often belie...
Original Texts
Why startups should hire slow and fire fast
Seed-funded startups often believe in the fallacy of quickly ramping up their hiring to scale the company.
This thinking is prevalent because the investor expects you to grow the company with a business model that is expected to work right away. In all honesty, startups at the seed stage have not figured out how to do that yet. In the book “The Startup Owner’s Manual” by Steve Blank & Bob Dorf, a startup is defined as a temporary organization in search of a scalable, repeatable, profitable business model. Even if you have raised money to assemble a team and build a product, you should not go on a spending binge with the hope that the product will bring you customers.
The typical mentality is to “hire fast, fire fast”. But having learnt from my past experiences, I now prefer to hire slow and fire fast. Another common concept among startups is that you need to edit or pivot the product to help the business grow. Yet entrepreneurs forget that they also need to edit the team.
What do I mean by that? As the company grows from a startup to a large corporation, entrepreneurs will have to make the painful decision of evolving the team. Some members of your team might be super stars when you are small but when you grow, they fail to scale with the company.
To avoid that scenario and risk messing up a friendship by hiring the wrong person, get rid of the pre-conceived notion that you should hire fast to scale. Remember these rules-of-thumb when you consider a hire:
1. Don’t hire fast because you need to scale fast. If you hire the wrong person, you will not scale and instead send your startup crashing down. You should hire slowly and take your time to decide why you should hire the person.
2. Don’t hire fast because the person agrees with you and seemed to tick all the right boxes. It’s likely that you’d miss out the parts where this person cannot align with you. 3. Don’t hire fast just because the person was from a top-notched company and seems and to have the experience that you might think that will work for your startup. Here’s a good note from Steven Goh of Mig33 on why he does not want to hire out of MNCs or professional management. In most cases, the person might have chalked up the CV to create a mirage that makes him or her look correct on your radar screen. Ben Horowitz has some advice on how to hire old people to help you build to the next stage.
4. Don’t hire fast because you are under pressure to scale up the company. Hasty hiring will increase your burn rate so quickly that you might collapse and die without realizing it. 5. Don’t hire fast because your competitors are gaining on you. It’s not about ignoring competition, but making sure that you are taking the company in the direction that the entire team wants to go. It’s more about looking after the company’s vision, culture and purpose.
6. Don’t hire fast because everyone wants this guy and you feel pressured to pay an arm and a leg for it. You should only hire this person because his or her skill set matches what you need to build or improve the function or system which you have created. Give fair compensation and don’t be dictated by terms which you are being forced to accept. So when you receive seed funding, don’t go on a spending binge for the wrong reasons. Instead of hiring immediately, first figure out your system from sales to business development. Only bring in a sales person if and only if your founding team can do sales and gain 10x revenue with a system built up from scratch. Till date, I have not seen any sales or business person who can really deliver in the Southeast Asia market.
For every person you want to hire for a role, do a 10x first on that particular function before you delegate it to the next person because by then you have a repeatable system that works. There are always exceptions to the rule. Only hire fast if you have an outstanding working relationship with this person in previous stints such that you know both his or her strengths and weaknesses.
In all other cases, please take your time.
Author’s Note:
The original article first appeared on the author’s blog. The author has edited and extended the article to incorporate more detailed discussions about hiring and included some advice from notable entrepreneurs and venture capitalists.
Seed-funded startups often believe in the fallacy of quickly ramping up their hiring to scale the company.
This thinking is prevalent because the investor expects you to grow the company with a business model that is expected to work right away. In all honesty, startups at the seed stage have not figured out how to do that yet. In the book “The Startup Owner’s Manual” by Steve Blank & Bob Dorf, a startup is defined as a temporary organization in search of a scalable, repeatable, profitable business model. Even if you have raised money to assemble a team and build a product, you should not go on a spending binge with the hope that the product will bring you customers.
The typical mentality is to “hire fast, fire fast”. But having learnt from my past experiences, I now prefer to hire slow and fire fast. Another common concept among startups is that you need to edit or pivot the product to help the business grow. Yet entrepreneurs forget that they also need to edit the team.
What do I mean by that? As the company grows from a startup to a large corporation, entrepreneurs will have to make the painful decision of evolving the team. Some members of your team might be super stars when you are small but when you grow, they fail to scale with the company.
To avoid that scenario and risk messing up a friendship by hiring the wrong person, get rid of the pre-conceived notion that you should hire fast to scale. Remember these rules-of-thumb when you consider a hire:
1. Don’t hire fast because you need to scale fast. If you hire the wrong person, you will not scale and instead send your startup crashing down. You should hire slowly and take your time to decide why you should hire the person.
2. Don’t hire fast because the person agrees with you and seemed to tick all the right boxes. It’s likely that you’d miss out the parts where this person cannot align with you. 3. Don’t hire fast just because the person was from a top-notched company and seems and to have the experience that you might think that will work for your startup. Here’s a good note from Steven Goh of Mig33 on why he does not want to hire out of MNCs or professional management. In most cases, the person might have chalked up the CV to create a mirage that makes him or her look correct on your radar screen. Ben Horowitz has some advice on how to hire old people to help you build to the next stage.
4. Don’t hire fast because you are under pressure to scale up the company. Hasty hiring will increase your burn rate so quickly that you might collapse and die without realizing it. 5. Don’t hire fast because your competitors are gaining on you. It’s not about ignoring competition, but making sure that you are taking the company in the direction that the entire team wants to go. It’s more about looking after the company’s vision, culture and purpose.
6. Don’t hire fast because everyone wants this guy and you feel pressured to pay an arm and a leg for it. You should only hire this person because his or her skill set matches what you need to build or improve the function or system which you have created. Give fair compensation and don’t be dictated by terms which you are being forced to accept. So when you receive seed funding, don’t go on a spending binge for the wrong reasons. Instead of hiring immediately, first figure out your system from sales to business development. Only bring in a sales person if and only if your founding team can do sales and gain 10x revenue with a system built up from scratch. Till date, I have not seen any sales or business person who can really deliver in the Southeast Asia market.
For every person you want to hire for a role, do a 10x first on that particular function before you delegate it to the next person because by then you have a repeatable system that works. There are always exceptions to the rule. Only hire fast if you have an outstanding working relationship with this person in previous stints such that you know both his or her strengths and weaknesses.
In all other cases, please take your time.
Author’s Note:
The original article first appeared on the author’s blog. The author has edited and extended the article to incorporate more detailed discussions about hiring and included some advice from notable entrepreneurs and venture capitalists.
スタートアップが遅雇早馘をすべき理由
シード資金によって設立したスタートアップはしばしば、会社を拡張するために新規雇用を急速に増やすという誤謬を有効であると信じている。
即戦力となりうるビジネスモデルを持つ会社になると投資家が期待するため、こうした考え方が普及している。正直なところ、初期段階にあるスタートアップはそうする方法論をまだ理解していない。
シード資金によって設立したスタートアップはしばしば、会社を拡張するために新規雇用を急速に増やすという誤謬を有効であると信じている。
即戦力となりうるビジネスモデルを持つ会社になると投資家が期待するため、こうした考え方が普及している。正直なところ、初期段階にあるスタートアップはそうする方法論をまだ理解していない。
「The Startup Owner’s Manual」（Steve Blank & Bob Dorf著）において、スタートアップは、スケーラブルで、再現性・収益性の高いビジネスモデルを求める一時的な組織であると定義されている。例え、チーム編成・製品制作に向けて資金を調達している場合でも、製品が顧客を生むと期待して支出しすぎるべきではありません。
従来の考え方は、「早雇早馘」であった。しかし、私の過去の経験から考えるに、今は「遅雇早馘」でありたい。
従来の考え方は、「早雇早馘」であった。しかし、私の過去の経験から考えるに、今は「遅雇早馘」でありたい。
スタートアップの間で共有されているもう一つの一般的な概念は、「ビジネスの成長を支援するために製品を編集・主軸とする必要がある」ということだ。しかし起業家たちは、チームの編集も必要であるということを忘れている。
これは何を意味するのか？ スタートアップから大企業へと成長するにつれて、起業家たちはチームの発展のためにつらい決断をしなければならないだろう。会社が小さかった時には、一部のチームメンバーはスーパースターだったかもしれない。しかし成長するにつれ、彼らは会社拡大への足枷になるだろう。
そんなシナリオと、不適格な人物を雇うことで社員間の友好をダメにするリスクを回避するには、「会社拡大を目指して、さっさと雇用すべし」という既成概念を取り払わなければならない。
これは何を意味するのか？ スタートアップから大企業へと成長するにつれて、起業家たちはチームの発展のためにつらい決断をしなければならないだろう。会社が小さかった時には、一部のチームメンバーはスーパースターだったかもしれない。しかし成長するにつれ、彼らは会社拡大への足枷になるだろう。
そんなシナリオと、不適格な人物を雇うことで社員間の友好をダメにするリスクを回避するには、「会社拡大を目指して、さっさと雇用すべし」という既成概念を取り払わなければならない。
あなたが人材採用を考えるときには、こうした経験則を思い出してほしい。
1、すぐに会社を大きくしたいなら、すぐに採用をしてはいけない。不適当な人材を採用すれば、大きくできないどころか、あなたのスタートアップが倒産することになる。だから採用には時間をかけ、その人を雇うべき理由をゆっくりと決めればいい。
2、あなたに賛同し、右のボックスすべてにチェックしそうな人を、すぐに採用してはいけない。この人があなたと相容れない部分を見逃すかもしれない。
1、すぐに会社を大きくしたいなら、すぐに採用をしてはいけない。不適当な人材を採用すれば、大きくできないどころか、あなたのスタートアップが倒産することになる。だから採用には時間をかけ、その人を雇うべき理由をゆっくりと決めればいい。
2、あなたに賛同し、右のボックスすべてにチェックしそうな人を、すぐに採用してはいけない。この人があなたと相容れない部分を見逃すかもしれない。
4. Don’t hire fast because you are under pressure to scale up the company. Hasty hiring will increase your burn rate so quickly that you might collapse and die without realizing it.
3、一流企業出身（あるいはそう思われる）で、あなたのスタートアップの即戦力になるかもしれない経験を持っているという理由だけで、すぐに採用してはいけない。多国籍企業や経営専門出身者を雇いたくない理由について、ここにMig33のSteven Goh氏の良い覚書がある。ほとんどの場合そういった人は、あなたのレーダー画面上に正しく写れるような蜃気楼を作り上げるために履歴書を作成しているかもしれない。Ben Horowitz氏は、次のステージ構築の助けとなる年長者の採用方法に関していくつかアドバイスをしている。
4、会社を拡大する必要に迫られているからといって、すぐに採用してはいけない。性急な採用は燃焼率を増加させ、自覚のないままに崩壊と死を迎えることになるかもしれない。
3、一流企業出身（あるいはそう思われる）で、あなたのスタートアップの即戦力になるかもしれない経験を持っているという理由だけで、すぐに採用してはいけない。多国籍企業や経営専門出身者を雇いたくない理由について、ここにMig33のSteven Goh氏の良い覚書がある。ほとんどの場合そういった人は、あなたのレーダー画面上に正しく写れるような蜃気楼を作り上げるために履歴書を作成しているかもしれない。Ben Horowitz氏は、次のステージ構築の助けとなる年長者の採用方法に関していくつかアドバイスをしている。
4、会社を拡大する必要に迫られているからといって、すぐに採用してはいけない。性急な採用は燃焼率を増加させ、自覚のないままに崩壊と死を迎えることになるかもしれない。
5。競争相手があなたに追いついてきているからといって、すぐに採用してはいけない。競争を無視しろということではなく、チーム全体が行きたい方向に会社の舵取りをするようにすればいい。これは、会社のビジョン、文化、目的よりも気にかけるべきことだ。
6。誰もがこの人物を採用したがっていて、それをプレッシャーに感じて大枚をはたこうと、すぐに採用してはいけない。この人のスキルセットが、あなたが作成した機能やシステムを構築・改善するために必要なものと一致する場合は、ただ雇えばいいだけの話だ。公正な補償を与え、あなたが受け入れざるを得ない条件によって決められない。
6。誰もがこの人物を採用したがっていて、それをプレッシャーに感じて大枚をはたこうと、すぐに採用してはいけない。この人のスキルセットが、あなたが作成した機能やシステムを構築・改善するために必要なものと一致する場合は、ただ雇えばいいだけの話だ。公正な補償を与え、あなたが受け入れざるを得ない条件によって決められない。
だから、シード資金を受ける時には、おかしな理由のために支出をしすぎてはいけない。急いで採用するのではなく、まず販売から事業開発までのシステムを理解することだ。あなたの創設時メンバーが販売することができ、ゼロから構築したシステムで10倍の収入を得ることができるのであれば、営業担当者を採用するだけでいいのだ。今のところ、任意売上や又は東南アジア市場に本当に持ちこめた事業者を私は見たことはない。
採用したいポストに適した人を求めるのであれば、その特定の職務のために次の人を指名する前に、まず10倍の労力を使わないといけない。それまでにあなたが機能的な再現性の高いシステムを持たないといけないのだから。
採用したいポストに適した人を求めるのであれば、その特定の職務のために次の人を指名する前に、まず10倍の労力を使わないといけない。それまでにあなたが機能的な再現性の高いシステムを持たないといけないのだから。
ルールには常に例外がある。採用しようとしている人の長所と短所の両方を知っているような以前の仕事でこの人と高速雇う。
採用しようとしている人と卓越した協力関係を持っている場合（以前どのような仕事についていて、長所短所を知っている場合）のみ、すぐに雇えばいい。
その他のケースではすべて、ゆっくりと時間をかけてほしい。
著者注：
オリジナルの記事の初出は著者のブログである。著者は、雇用に関するより詳細な議論を取り入れてこの記事を編集・加筆した。また、著名な起業家やベンチャーキャピタリストからいくつかのアドバイスも含まれている。
採用しようとしている人と卓越した協力関係を持っている場合（以前どのような仕事についていて、長所短所を知っている場合）のみ、すぐに雇えばいい。
その他のケースではすべて、ゆっくりと時間をかけてほしい。
著者注：
オリジナルの記事の初出は著者のブログである。著者は、雇用に関するより詳細な議論を取り入れてこの記事を編集・加筆した。また、著名な起業家やベンチャーキャピタリストからいくつかのアドバイスも含まれている。
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