翻訳者レビュー ( 英語 → 日本語 )

備考: DEVLIN DONALDSON “How to be a GREAT BOSS Without Being BOSSY”

英語

CHAPTER 40-1
Once you have instituted the practice of creating a specific standard of performance for each employee, your work has only begun. The standard of performance is worth little if it is not followed up regularly with meetings to measure how progress toward goals is moving.

Avert surprises
These evaluations serve at least two purposes. First, they prevent you as a manager from being surprise? if things changed during the year and things weren’t going as you agreed at the beginning of the year. Second, they keep employees focused on exactly what you want to accomplish in a year. It is amazing how many things can creep into a job and eat up valuable time in twelve short months.

日本語

40-1章
いったん、それぞれの従業員に具体的な業績基準を策定したならば、仕事ははじまったばかりだ。業績基準は、どのぐらい目標に向けて進捗したか評価する定期的なミーティングでフォローアップしなければ、ほとんど価値はない。

驚きを回避する
こうした評価は少なくとも2点において貢献する。1点目は、1年かけて物事が変化し、年頭あなたが合意した通りでなく物事が進んでいる場合にも、管理者として不意な情報に驚かなくなることだ。2点目は業績基準は、あなたがその年何が達成されることを望んでいるか従業員の焦点づけを保つことだ。どれほどの物事が業務に紛れ込み、12ヶ月という短い貴重な時間を食い尽くすかを考えれば、本当に驚くべきことである。